Avaliação de Desempenho

 

1. Objetivo

Este POP tem como objetivo padronizar o processo de avaliação de desempenho dos funcionários da instituição, assegurando uma análise objetiva, justa e construtiva do desempenho, com base em critérios predefinidos. O processo visa melhorar a eficiência, identificar oportunidades de desenvolvimento e alinhar os funcionários com os objetivos institucionais.

2. Âmbito de Aplicação

Este POP aplica-se a todos os colaboradores da instituição, independentemente do nível hierárquico ou função. A avaliação de desempenho é realizada periodicamente (semestral ou anualmente), conforme o ciclo de gestão de pessoas da instituição.

3. Procedimentos

3.1. Definição de Critérios de Avaliação

• 3.1.1. Critérios Gerais:

  • Os critérios gerais de avaliação devem ser estabelecidos com base nas competências institucionais e nos objetivos estratégicos da organização. Os critérios podem incluir:
    • Produtividade: Cumprimento das metas e qualidade do trabalho entregue.
    • Responsabilidade: Cumprimento de prazos e qualidade na execução das tarefas.
    • Capacidade de Trabalho em Equipe: Colaboração com colegas e comunicação eficaz.
    • Iniciativa e Proatividade: Capacidade de resolver problemas de forma autônoma e propor melhorias.
    • Adaptabilidade: Flexibilidade e capacidade de adaptação a novas demandas e mudanças.
    • Cumprimento de Normas: Adesão às políticas, normas e regulamentos institucionais.

• 3.1.2. Critérios Específicos:

  • Cada setor ou função pode incluir critérios específicos que reflitam as responsabilidades e competências técnicas exigidas para a função. Esses critérios são acordados entre o gestor direto e o setor de Recursos Humanos (RH).

3.2. Etapas do Processo de Avaliação

• 3.2.1. Definição do Período Avaliativo:

  • O RH deve comunicar a todos os gestores e colaboradores o início do ciclo avaliativo, informando o período de avaliação (anual, semestral, etc.) e os prazos para conclusão de cada etapa.
  • Estabelecer o período que será avaliado (por exemplo, os últimos 6 ou 12 meses de trabalho).

• 3.2.2. Autoavaliação:

  • Todos os colaboradores devem preencher um formulário de autoavaliação, refletindo sobre seu próprio desempenho em relação aos critérios estabelecidos.
  • A autoavaliação deve incluir exemplos concretos de realizações e desafios, bem como áreas de melhoria percebidas.

• 3.2.3. Avaliação pelo Gestor:

  • O gestor direto deve avaliar o desempenho do colaborador com base nos critérios definidos e nas observações feitas ao longo do período avaliativo.
  • A avaliação do gestor deve incluir:
    • A análise dos pontos fortes e áreas de melhoria do colaborador.
    • Feedback sobre o cumprimento de metas e expectativas.
    • Sugestões para o desenvolvimento pessoal e profissional.
  • O gestor também pode buscar a opinião de outros membros da equipe (avaliação 360º) ou de outros departamentos, quando relevante.

• 3.2.4. Reunião de Feedback:

  • Após a avaliação pelo gestor, uma reunião de feedback formal deve ser agendada entre o colaborador e o gestor para discutir o resultado da avaliação.
  • Durante a reunião, o gestor deve:
    • Apresentar os pontos positivos do desempenho do colaborador.
    • Identificar áreas de melhoria e discutir planos de desenvolvimento.
    • Definir metas e expectativas para o próximo ciclo de avaliação.
  • O colaborador deve ter a oportunidade de comentar e discutir os pontos apresentados.

3.3. Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

• 3.3.1. Definição do PDI:

  • Com base nos resultados da avaliação e no feedback discutido, o gestor e o colaborador devem elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que inclui:
    • Metas de Desenvolvimento: Competências a serem desenvolvidas ou aprimoradas.
    • Ações e Treinamentos: Cursos, workshops ou atividades de desenvolvimento pessoal e profissional que o colaborador deve realizar.
    • Prazos e Indicadores: Prazos específicos para o cumprimento das metas e indicadores que permitam avaliar o progresso.

• 3.3.2. Acompanhamento do PDI:

  • O gestor deve acompanhar o progresso do colaborador em relação ao PDI durante o ciclo de avaliação, oferecendo suporte e recursos conforme necessário.
  • Reuniões periódicas de acompanhamento podem ser agendadas para avaliar o progresso e ajustar o PDI, se necessário.

3.4. Avaliação Final e Registro

• 3.4.1. Conclusão da Avaliação:

  • Após a reunião de feedback e a definição do PDI, o gestor deve registrar os resultados finais da avaliação de desempenho no sistema de gestão de pessoas da instituição.
  • O colaborador deve assinar (digital ou fisicamente) um termo de ciência dos resultados da avaliação.

• 3.4.2. Arquivamento e Relatórios:

  • O RH deve arquivar todas as avaliações de desempenho, garantindo confidencialidade e fácil acesso para consulta futura.
  • Relatórios consolidados de desempenho podem ser gerados pelo RH para análise e uso na tomada de decisões sobre promoções, ajustes salariais ou planos de desenvolvimento organizacional.

3.5. Promoções e Reconhecimentos

• 3.5.1. Recompensas e Reconhecimento:

  • Funcionários que se destacarem de forma consistente nas avaliações de desempenho podem ser elegíveis para:
    • Promoções Internas: Promoções para posições de maior responsabilidade.
    • Ajustes Salariais: Reajustes salariais com base no desempenho acima da média.
    • Reconhecimento Público: Participação em programas de reconhecimento, como funcionário do mês ou premiações internas.

• 3.5.2. Ações Corretivas:

  • Para colaboradores que apresentarem desempenho abaixo do esperado, o gestor e o RH devem elaborar um plano de ação corretiva, que pode incluir:
    • Requalificação ou treinamentos adicionais.
    • Realocação para funções mais adequadas às competências do colaborador.
    • Caso as metas e o PDI não sejam cumpridos após tentativas de correção, outras medidas disciplinares poderão ser consideradas.

4. Responsabilidades

• Setor de Recursos Humanos (RH): Gerenciar todo o ciclo de avaliação de desempenho, fornecer suporte aos gestores e garantir que o processo siga as diretrizes estabelecidas.
• Gestores: Avaliar objetivamente os colaboradores, conduzir reuniões de feedback e auxiliar na elaboração dos PDIs.
• Colaboradores: Participar ativamente do processo, realizar a autoavaliação de forma honesta e empenhar-se no cumprimento dos objetivos estabelecidos no PDI.

5. Notas Adicionais

• O processo de avaliação de desempenho deve ser revisado periodicamente para garantir que continue alinhado às metas institucionais e às boas práticas de gestão de pessoas.
• Qualquer questão ou conflito durante o processo de avaliação deve ser tratado pelo RH, garantindo que a avaliação seja justa e baseada em critérios objetivos